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TEMAS DE INTERÉS EN MATERIA LABORAL

miércoles 01 de diciembre del 2010 | 11:16

Última actualización: jueves 28 de abril del 2011 | 14:39

 

Por: Cámara de Industrias y Producción

Sin duda, se ha puesto de manifiesto la necesidad de reformar nuestro Código del Trabajo, para armonizar su contenido, velar por su constitucionalidad, controlar la dispersión normativa secundaria y complementarlo con la incorporación de innovaciones exigidas por la dinámica de las relaciones laborales actuales.

En este Boletín hemos resumido algunos temas de interés para el sector productivo, relacionados con las modalidades de contratación que hemos propuesto incorporar en las reformas laborales que requiere el país; así mismo se hace una síntesis de las principales características de la relación laboral que se utilizan en Perú y Colombia.

En referencia al Código de la Producción resaltamos los principales aspectos en materia laboral, que se han incorporado.

Para finalizar, hemos puntualizado los pasos a seguir para registrar las actas de finiquito por Internet.

PROPUESTAS DE REFORMA LABORAL MODALIDADES CONTRACTUALES

El Art. 8 del Código del Trabajo -CT- define al contrato individual de trabajo como el convenio en virtud del cual una persona se compromete con otra persona natural o jurídica a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia y por el pago de una remuneración.

La legislación laboral ecuatoriana reconoce varias modalidades de contratos individuales, de las cuales las principales son:

a) Por tiempo fijo: Este contrato tiene una duración mínima de un año, sin que se exceda de dos años, no renovables, caso contrario se convierte en contrato a tiempo indefinido. (Art. 14 CT).

b) Por tiempo indefinido: Es aquel donde no se ha establecido un tiempo de duración del contrato. (Art. 11 CT)

c) Por obra cierta: Recomendado para la ejecución de una obra determinada, que no es habitual en la actividad del empleador, sin considerar el tiempo que se invierta en su ejecución. (Art. 16 CT).

d) Trabajos eventuales: Útil para satisfacer exigencias circunstanciales de una empresa, como reemplazo de personal o incrementos de trabajo por una mayor demanda de producción. Tiene una duración no mayor a 180 días dentro de un lapso de 365 días y un recargo del 35% del valor hora. (Art. 17 CT).

e) Trabajos ocasionales: Para atender necesidades emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual del empleador. Duración máxima de 30 días en un año (Art. 17 CT).

f) Contrato a prueba: Contrato que se celebra por primera vez entre un empleador y un trabajador, por un período de hasta 90 días, durante el cual las partes pueden darlo por terminado libremente. (Art. 15 CT).

g) Contrato de jornada parcial: Se aplica en aquellos casos en que se pacta una jornada ordinaria de trabajo menor a las 8 horas diarias y 40 horas a la semana. El pago de la remuneración es proporcional.

La Cámara, consciente de la necesidad de actualizar continuamente la legislación laboral con reformas que respondan a las exigencias de las empresas, ha recomendado, en los diferentes foros y reuniones sobre Reformas al Código del Trabajo, modificar e incluir modalidades contractuales y regular la jornada ordinaria de trabajo, según se detalla a continuación:

Contrato a tiempo fijo.- Es recomendable aumentar el tiempo de duración del contrato en esta modalidad, que en la actualidad no puede durar más de dos años, debiendo presentarse un desahucio treinta días antes de que concluya el tiempo pactado para terminar el contrato y en caso de continuar la relación laboral se convierte en indefinido.

Por esta razón, se propone aumentar de 3 a 5 años la duración máxima, dependiendo de las características de cada actividad empresarial.

Al ser contratos con un plazo de mayor duración, se propone elevar entre ciento ochenta días a un año el período inicial de prueba, considerando el tipo de trabajo a realizarse.

Contratos de Servicios Laborales.- En la actualidad existen contratos de trabajo que tienen como objeto la ejecución de una obra civil o la prestación de un servicio. Con la particularidad de que la normativa laboral no establece disposiciones expresas sobre cómo regular dicha modalidad contractual.

Adicionalmente, dentro de las causales para la terminación del contrato individual, se incluye a la producida por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato, evidenciándose un vacío en la norma, por cuanto no se regula expresamente estas modalidades de contratación, creando confusión al momento de terminar los contratos.

Por estos argumentos, se propone incluir una modalidad contractual que regule los contratos de obra y servicios, que tengan como característica un tiempo de duración y forma de terminación particulares, principalmente evitando el pago de indemnizaciones innecesarias.

Contrato de Trabajo a Domicilio.- El Código vigente regula el trabajo a domicilio, permitiendo que el empleado desarrolle en el hogar determinadas actividades manuales o intelectuales bajo las disposiciones y control de un empleador.

En este sentido es necesario actualizar esta disposición, estableciendo que el trabajo a domicilio se lo pueda desarrollar en cualquier lugar distinto a las instalaciones de la empresa, siempre que cumpla con lo acordado.

Para esto se debe considerar los avances en la tecnología que permiten la trasmisión de información más ágil, esta modalidad incentiva la creación y diversificación del empleo. Para cumplir con este objetivo en esta modalidad de debe extender el período de prueba a seis meses.

Jornada Semanal Ordinaria Discontinua.- Como un complemento a las modalidades contractuales planteadas es necesario reformar la distribución de la jornada semanal ordinaria de trabajo. En la actualidad es de 40 horas semanales que se deben distribuir en 5 días, pagando un recargo de hasta el 100% en caso de que se realicen labores adicionales.

Es necesario considerar que existen actividades en las cuales se requiere un trabajo continuo dentro de una misma semana, como es el caso del sector turístico o agrícola, etc., razón por la cual, la jornada máxima semanal se debe distribuir conforme a las necesidades de la empresa, por ejemplo en 6 días a la semana sin sobrepasar las 40 horas.

ACTAS DE FINIQUITO EN LÍNEA

El Ministerio de Relaciones Laborales implementó un nuevo sistema para el registro de Actas de Finiquito a través de la web institucional. A partir del 1 de septiembre de 2010, este trámite se realizará únicamente por Internet.

Según se detalla en el Manual de Usuario del referido sistema, los pasos a seguir en síntesis son:

    1. Ingrese a la página web: www.mrl.gob.ec
    2. Ingrese al link “Generar Actas de Finiquito en Línea” dentro del módulo Viceministerio de Trabajo y Empleo.
    3. Registre su empresa o persona natural.
    4. Llene el Acta de Finiquito.
    5. Imprima el Acta de Finiquito.
    6. Imprima los turnos que el sistema genera automáticamente.
    7. Acuda al Ministerio de Relaciones Laborales, el día y la hora señalada para la firma y legalización del Acta de Finiquito ante el Inspector de Trabajo.

LEGISLACIÓN LABORAL COMPARADA

La legislación laboral comparada de Colombia y Perú evidencia las características de la relación laboral, que se utilizan en cada uno de estos países, las que han aportado para afrontar con éxito y buenos resultados la globalización y fomentar la competitividad que las necesidades laborales actuales exigen.

Considerando el desafío que como país tenemos de mejorar los niveles de competitividad en relación a nuestros vecinos, la legislación ecuatoriana debe buscar mecanismos eficientes que promuevan la generación de empleo y la dinamización de las relaciones entre empleadores y trabajadores, como un medio para alcanzar la mejora en la calidad de vida de los trabajadores y a su vez óptimos resultados en productividad.

En este sentido, la normativa laboral en el Ecuador debe considerar la necesidad de un mercado laboral dinámico, que impulse la generación de empleo, con el respeto de los derechos laborales que consagra la Constitución de la República y de los convenios internacionales suscritos y ratificados por el país.

Señalamos la comparación de la legislación laboral con Perú y Colombia:

 

REFORMAS LABORALES DEL CÓDIGO ORGÁNICO DE LA PRODUCCIÓN, COMERCIO E INVERSIONES

El Código fue presentado con el carácter de económico urgente el 20 de octubre y aprobado el 16 de noviembre del presente año, se incluyó en su contenido disposiciones en materia laboral, que reforman al Código del Trabajo y que norman al salario digno. Detallamos las principalmente disposiciones:

1. SALARIO DIGNO MENSUAL

Se entiende por salario digno mensual al ingreso del trabajador que cubra al menos sus necesidades básicas y de su familia, y corresponde al costo de la canasta básica familiar -CBF- dividido para el número de perceptores del hogar.

Los componentes del salario digno mensual son:

La remuneración básica unificada.

La decimatercera remuneración dividida para 12.

La decimacuarta remuneración dividida para 12.

Las comisiones.

Las utilidades divididas para doce.

Los beneficios adicionales.

El fondo de reserva.

Se dispone que los empleadores que no hayan pagado a todos sus trabajadores un monto igual o superior al salario digno mensual, deberán calcular una compensación económica obligatoria, siempre que cumplan las siguientes condiciones:

Estén obligados a llevar contabilidad,

Al final del período tengan utilidades y

En el ejercicio fiscal, hayan pagado un anticipo al impuesto a la renta superior a la utilidad.

La compensación se tomará de hasta el 100% de las utilidades del patrono de ser necesario.

Esta compensación económica no será parte integrante de la remuneración y no constituye ingreso gravable para el régimen de seguro social, ni para el impuesto a la renta del trabajador, y será de carácter estrictamente temporal hasta alcanzar el salario digno. Consideramos que no es correcto confundir los conceptos de salario y utilidad, al ser ambos de naturaleza distinta, principalmente este último es variable e incierto.

Finalmente se aclara que será deducible del cálculo del Impuesto a la Renta del empleador la compensación económica para alcanzar el salario digno que se pague a los trabajadores.

1. PAGO DE UTILIDADES EN ACCIONES

Por acuerdo entre el empleador y el trabajador, todo o parte de las utilidades que le corresponde al trabajador, podrán ser canceladas en acciones de la empresa en la que presta sus servicios, siempre que tal empresa se encuentre calificada por la Bolsa de Valores y cumpla con el protocolo para el cumplimiento de ética empresarial definida por el Estado.

Es importante aclarar que esta disposición no obliga al empleador a ceder sus acciones a los trabajadores, razón por la cual, es una norma que no tendrá mayor incidencia dentro de la relación laboral.

2. FACULTAD DEL MRL DE REGULAR LAS RELACIONES DE TRABAJO ESPECIALES

Se incluye un artículo que permite al Ministerio de Relaciones Laborales regular aquellas relaciones de trabajo especiales que no estén establecidas en la ley.

Es recomendable que las nuevas relaciones labores sean producto de un acuerdo entre empleadores, trabajadores y Estado, por lo que en lugar del Ministerio esta facultad le debe corresponder al Consejo Nacional del Trabajo.

Finalmente, consideramos que es procedente normar las relacionadas a contratos de los sectores: agrícola, turístico, pesquero, entre otros.

3. CONTRATOS EVENTUALES DISCONTINUOS

Es positiva la reforma al Art. 17 del Código del Trabajo, que permite una jornada discontinua en los contratos eventuales; no obstante, resulta completamente contradictoria con el espíritu de la norma, la disposición mediante la cual se recarga el valor hora en esta modalidad y en contratos ocasionales con un 35%, encareciendo el costo de contratación.

El recargo del valor hora en estas modalidades es injustificado, ya que al realizarse la labor dentro de la jornada ordinaria de trabajo no debe existir aumento alguno.