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ESTABILIDAD LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

miércoles 09 de agosto del 2017 | 16:39

Última actualización: lunes 28 de agosto del 2017 | 12:30

ESTABILIDAD LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

 

 

Autor: Dr. Carlos Amaya.

                                                     

 

La persona con discapacidad, en el entendido de aquella que ve restringida permanentemente su capacidad biológica, psíquica o asociativa con discapacidad, como consecuencia de carencias de índole físico, mental, intelectual o sensorial, producidas  bien sea desde el nacimiento o por la ocurrencia de un suceso durante el transcurso de su existencia, tiende a sentir el rechazo dentro de la sociedad donde crece, se desarrolla y fenece, por cuanto sus integrantes catalogados bajo la condición de “normales” propician el abandono, rechazo y exclusión de las personas con discapacidad.

 

 





Protección Integral de las Personas Discapacitadas

 

Es así como los seres humanos dentro de una sociedad marcada por preceptos en relación al trato de las personas con discapacidad, ha conllevado a las autoridades de cada país a la formulación de principios y normas que resguarden a estos sujetos, donde el Estado Ecuatoriano no escapa de esta realidad, razón por la cual se ha tomado la ardua labor de vigorizar el ordenamiento jurídico destinado a garantizar la protección integral de las personas con discapacidades.

 

Dentro de las aristas abarcadas por la normativa legal vigente resulta de gran relevancia el sector del empleo. Como bien es sabido todas las personas tienen necesidades básicas, personales y profesionales por cubrir dentro de su ámbito social, indistintamente de su condición, formas o tamaños, donde el medio para satisfacer las mismas se refleja en la obtención de un trabajo capaz de brindar los recursos económicos imprescindibles para lograr una vida digna; es así como las personas cuando alcanzan la etapa de asumir responsabilidades individuales o familiares, emprenden la búsqueda de esta fuente de ingresos, sin embargo, resulta una tarea ardua para la mayoría de los ciudadanos, aún más lo representa para las personas con discapacidad, debido a la actitud discriminatoria de algunos empleadores que tienden a descartar a los candidatos a una oferta laboral, cuando detectan alguna deficiencia, carencia o defecto en el solicitante, generando así una barrera para la inserción laboral de las personas con discapacidad.

 

Ley Orgánica de Discapacidades

 

En virtud de la estructura jurídica dada en materia de personas con discapacidad por el Estado, se ha logrado paulatinamente la inserción laboral en el mercado laboral; sin embargo, queda mucho por documentar en relación a estabilidad o continuidad de estos trabajadores en su entorno laboral, así como el cumplimiento de las disposiciones legales por parte del empleador.

 

En relación a la permanencia de los trabajadores con una condición de discapacidad,  la legislación ecuatoriana en su búsqueda por resguardar y proteger al trabajador contra actos discriminatorios, que afecten notoriamente su calidad de vida, incorpora dentro de la Ley Orgánica de Discapacidades (2012), específicamente en su artículo 51, la disposición referente a la continuidad laboral para las personas con discapacidad, donde se establece la estabilidad en el trabajo como especial, tanto para los trabajadores de esta condición como para aquellos que tengan a su cargo una persona con discapacidad. Por otra parte, dispone que si el empleador decide arbitrariamente ejecutar un despido hacia alguno de estos sujetos, tendrá la obligación de erogar una indemnización correspondiente a 18 meses, tomando como base de cálculo la remuneración sobresaliente, aunada a las prestaciones derivadas correspondientes, conforme a las disposiciones contenidas en el Código del Trabajo del Ecuador.

 

Como se puede evidenciar, el Estado Ecuatoriano ha resguardado a las personas con discapacidad, no solo desde su inclusión a la colectividad en distintos aspectos, sino también al momento de lograr la inserción en el trabajo, instruyendo a los empleadores la responsabilidad de garantizar su estabilidad especial, en pro de su continuidad y durabilidad dentro del entorno laboral; no obstante, resulta de gran relevancia el hecho del estado de indefensión del trabajador con discapacidad, por encontrarse sujeto a un despido arbitrario si el empleador reconoce el pago de la indemnización señalada en el artículo 51 de la Ley de Discapacidades.

 

En concordancia con lo expuesto con anterioridad, se denota una situación contradictoria en la norma contenida dentro del artículo 51 de la Ley de Discapacidades in comento, por cuanto en principio se inicia con la intención de brindar una estabilidad “especial”  a estas personas, sin embargo, finaliza otorgando una opción al empleador para efectuar un despido injustificado, siempre y cuando asuma el pago de la indemnización dispuesta para tal fin.

 

Si bien es cierto que una compensación de gran magnitud pudiese sufragar los gastos derivados de la subsistencia diaria de las personas con discapacidad, no es menos cierto, que se ocasiona un perjuicio irrecuperable de naturaleza moral, aunado a otros efectos colaterales para estas personas desde el punto de vista psico – emocional, como lo representa el estado de incertidumbre por situaciones de paro forzoso laboral; el no tener acceso a la seguridad social, la desmotivación por el tiempo de ocio, el retorno a la población desempleada, la inseguridad personal, el estancamiento profesional y el decaimiento del entorno familiar, cuando el jefe de ésta o un integrante adopta el estatus de “desempleado”. Los seres humanos se encuentran física, mental y psicológicamente sistematizados para trabajar, se deben a lo que hacen cotidianamente y si pierden su faena, sienten que no son nada dentro de la sociedad.

 

Marco Internacional

 

Al respecto, la Organización Internacional del Trabajo mediante convenio N° 158[1], específicamente en su Parte II Normas de Aplicación General, Sección A Justificación de la Terminación, artículo 4, expresa que “no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”; disposición que ampara al trabajador en caso de decisiones arbitrarias por parte del empleador, en su condición como otorgante de empleo.

 

Conclusión

 

Ahora bien, una vez analizadas las consideraciones referidas, surge como interrogante la siguiente:

 

Dentro del ordenamiento jurídico del Ecuador ¿Se precisa la garantía de la estabilidad laboral de las personas con discapacidad, cuando dentro de su normativa otorga como opción al empleador reconocer una indemnización en casos de despido injustificado?, pues bien, nuestra legislación laboral continuará fortificando la protección de las personas con discapacidad.

 

 



[1] C158. Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador. Organización Internacional del Trabajo. (Entrada en vigor: 23 noviembre 1985). Adopción: Ginebra, 68ª reunión CIT (22 junio 1982) - Estatus: Sin conclusiones (Convenios Técnicos).