La jornada laboral y las causas
de terminación del contrato de trabajo
Por: Dr. Manuel Posso Zumárraga
CONSULTOR PRIVADO
E STE ESPACIO DIFUSIONAL , comprende la masificación de la información, conocimiento y alcance de los derechos económicos, sociales y jurídicos de las leyes de la Seguridad Social, de la Ley del Anciano, de la Ley de Discapacidades, de la Ley Orgánica del Sistema Nacional de Salud, de la Ley Orgánica de Defensa del Consumidor, del Código del Trabajo, y de otras leyes conexas, que son un ejemplo de la inseguridad jurídica reinante en el Ecuador, producto de seminarios talleres dictados por el responsable de este consultorio.
Pregunta: 1
¿Que comprende las jornadas normales, maximas, especiales y nocturnas de trabajo en nuestra legislación? f) René Silva, SECAP
Respuesta
Jornada Máxima de Trabajo:
– Tiene un máximo de 8 horas diarias, es decir, sin exceder de 40 horas a la semana.
– En caso de trabajo en el subsuelo, la jornada máxima será de 6 horas diarias y solo se extenderá por una horas más por concepto de horas suplementarias, extraordinarias o de recuperación.
Ej: Algunas imprentas gráficas, archivos, etc.
Jornada Especial:
– Son reguladas por las comisiones sectoriales y de Trabajo, estas deciden en que industrias no será permitido el trabajo de jornada completa.
Jornada Nocturna:
– Se entiende la realizada entre las 7 pm y las 6 am del día siguiente.
– Su remuneración es igual a la diurna pero aumentada en 25%.
Pregunta: 2
¿Cómo funcionan los descansos
remunerados en las diferentes clases de jornadas laborales?
f) Janet Gutierrez.CTE
Respuesta
Límite de Jornada y descansos forzosos.
– No puede exceder de 5 horas en la semana (40 horas semanales)
– Los sábados y domingos son días de descanso forzoso en caso de trabajar en estos días, se designará otro tiempo igual en la semana, previo acuerdo empleador – trabajador.
Duración del Descanso.
Gozarán de este descanso todos los trabajadores, o a la vez puede ser por turnos según la labor que desempeñen, y tiene como mínimo 42 horas consecutivas.
Trabajo en Sábados y Domingos por la tarde.
– Las únicas razones por las que se autorice el trabajo en estas circunstancias son:
a) Evitar un grave daño al establecimiento o explotación amenazado por lainminencia de un accidente, caso fortuito o fuerza mayor.
No se necesita autorización del Inspector de Trabajo, pero el empleador está en la obligación de hacerle saber dentro de las 24 horas siguientes al peligro, bajo multa que será impuesta por el Inspector de Trabajo (Art. 626 CT)R. El tiempo de trabajo será únicamente mientras dura el peligro o accidente.
b) La condición manifiesta de que la industria, explotación o labor no pueda interrumpirse por la naturaleza de las necesidades que satisfacen, por razones de carácter técnico o porque su interrupción irrogue perjuicios al interés público.
Descanso Semanal Remunerado:
– Será pagado como remuneración íntegra es decir de 2 días de acuerdo con la labor que realice o la industria.
– Si se trata de trabajadores a destajo se pagará tomando como base el promedio de la remuneración devengada de lunes a viernes y no puede ser menor a la remuneración mínima.
Pérdida de la Remuneración:
a) Si el trabajador falta sin justificar media jornada continua, tendrá derecho a la remuneración de seis días.
b) Si el trabajador falta sin justificar una jornada completa solo tendrá derecho a la remuneración de cinco días.
c) El trabajador no perderá la remuneración si tuviese la justificación necesaria o la autorización del empleador o de la ley, o por enfermedad, calamidad doméstica o fuerza mayor debidamente comprobadas, y que no exceda de los máximos permitidos.
El empleador no podrá imponer indemnización al trabajador por concepto de faltas.
Remuneración por horas suplementarias y extraordinarias:
– Por convenio escrito entre las partes la jornada máxima de trabajo, podrá excederse con la autorización del Inspector del Trabajo siempre y cuando:
a) Las horas suplementarias no excedan de 4 horas en un día ni de 12 en la semana.
b) Si las horas suplementarias se realizan durante el día o hasta las 12 de la noche, el empleador pagará la remuneración por cada hora suplementaria más un recargo del 50%. Si se realizan desde las 12 de la noche hasta las 6 am., el recargo será de 100%. Se toma como base la remuneración de la hora diurna de trabajo.
c) En el trabajo a destajo para el respectivo recargo se toman en cuenta las unidades de obras ejecutadas durante las horas excedentes a las 8 reglamentarias. El recargo puede ser del 50 o 100% según lo anterior, para el cálculo se toma como base el valor de la unidad ejecutada durante el trabajo diurno.
d) El trabajo realizado el sábado o domingo será pagado con 100% de recargo.
División de la Jornada:
– Podrá ser dividida en 2 partes: con descanso máximo de 2 horas después de las 4 primeras, pudiendo ser única, si así lo decidiere el Director o Subdirector de Trabajo por circunstancias especiales. En caso de trabajo suplementario las partes de cada jornada no serán mayores a 5 horas.
Funciones de Confianza:
– Para la remuneración o serán considerará:
a) El trabajo suplementario realizado después de la jornada ordinaria, cuando los empleados tuvieren funciones de confianza y Dirección, es decir cuando estos representen al empleador o hagan sus veces:
b) Agentes viajeros, de seguros, de comercio (vendedores, compradores) siempre y cuando no tengan horario fijo, y el de guardianes o porteros residentes siempre que exista contrato escrito, ante la autoridad que establezca los requerimientos y la labor.
Indemnización al empleador:
– Si el trabajador deja sin justificación su labor de 8 horas diarias perderá la parte proporcional a la remuneración.
– Si el trabajador paraliza su labor por urgencias, el empleador tiene derecho a la indemnización por el perjuicio ocasionado, pero a éste último le corresponde probar la culpa del trabajador.
Recuperación de las horas de trabajo:
– Cuando se interrumpe el trabajo por causas ajenas tanto al empleador como al trabajador, el empleador abonará la remuneración, sin perjuicio de las siguientes reglas:
a) El empleador tiene derecho a recuperar el tiempo perdido aumentado hasta 3 horas sin pagar recargo.
b) El límite del aumento de hora será hasta cubrir el número y monto de la remuneración, a las del período interrumpido.
c) Si el empleador mantiene a los trabajadores dentro del lugar de trabajo hasta renovar labores, pierde el derecho a la recuperación del tiempo perdido, a menos que pague el recargo descritos en el Art. 55 reglas 2 y 3.
d) El trabajador que no desee trabajar por concepto suplementario, devolverá al empleador lo recibido por la remuneración que corresponde al tiempo interrumpido.
e) Para esta recuperación es necesaria la autorización del Inspector del Trabajo, previa solicitud donde conste la fecha y causa de interrupción, número horas que duró, remuneraciones pagadas, modificaciones en horarios y el número de personas a quienes se les recargará este tiempo.
Trabajo en días y horas de descanso obligatorio:
En estos días y horas de descanso obligatorio, el empleador no podrá exigir labor alguna a sus trabajadores ni por concepto de trabajo a destajo. Exceptuando las circunstancias del Art. 52, ya mencionado.
Días de descanso obligatorio:
– Además de sábados y domingos son días de descanso obligatorio: 1 de enero, viernes santo, 1 de mayo, 24 de mayo, 10 de agosto, 9 de octubre, 2 y 3 de noviembre y 25 de diciembre de cada año.
– También lo son para las distintas divisiones territoriales y ramas de trabajo las señaladas en las correspondientes leyes especiales.
Pregunta: 3
¿Cuáles son las Causas para la terminación del Contrato de Trabajo y que requisitos deben constar en el Acta de finiquito ? f) Goky Nieto PTP
Respuesta
Causales
1. Acuerdo entre las partes, solo estas pueden terminar el contrato, se tiene que dejar constancia por escrito. (Acta de Finiquito)
2. Por causas previstas en el contrato.
3. Por conclusión de la obra o período de labor.
4. Muerte del trabajador o incapacidad del empleador.
5. Extinción de la persona jurídica.
6. Por insolvencia.
7. Por caso fortuito o fuerza mayor.
Acta de Finiquito
En un acta de finiquito deben constar los siguientes datos entre otros: Cargo, firma del Inspector de Trabajo, sueldo o salario, causas legales, lugar y fecha, las partes que acuerdan, los antecedentes, la liquidación, los pagos al IESS, utilidades, fondos de reserva, vacaciones, etc.
Pregunta: 4
¿Cómo operan el Visto Bueno, el desahucio, el despido intempestivo y las indemnizaciones, para trabajadores sujetos al Código laboral?
f) Rodrigo Collaguazo – Campesinado
Respuesta
El visto bueno :
Es un trámite administrativo que puede proponerlo el trabajador o empleador ante la autoridad competente (Inspector del Trabajo) previa determinación de una causa legal y mediante el cual se concede, la terminación de la relación laboral. Esta autorización puede ser aceptada o negada.
Causas para pedir un Visto Bueno por parte del Empleador.
– Por faltas o atrasos repetidos, o por abandono por mas de 3 días consecutivos e injustificados. ( Es necesario que exista reglamento interno)
– Indisciplina a los reglamentos internos
– Conducta inmoral
– Falta de Probidad
– Injurias graves contra el empleador, su cónyuge o ascendientes.
– Ineptitud física o intelectual para realizar el trabajo.
– Denuncia injustificada del trabajador contra el empleador respecto a sus obligaciones con el IESS.
– Desacato a las normas de seguridad.
– Permisos sindicales no justificados
Causas para pedir un Visto Bueno por parte del Trabajador.
– Injurias graves por parte del empleador.
– Falta de pago o disminución, impuntualidad en el pago.
– Exigir una labor distinta excepto las determinadas en el Art. 52 CT.
– Otras prevista en el Código del Trabajo.R.
El Desahucio
Es un preaviso por parte de una de las partes, haciéndole conocer a la otra que su voluntad es dar por terminada la relación laboral. No necesita motivo, solo la voluntad es la que sirve. Tiene que ser por escrito, y ante el Inspector de Trabajo.
El desahucio en un Contrato a Tiempo Fijo, puede ser pedido tanto por el trabajador como por el empleador.
En cambio en un Contrato de Tiempo Indefinido, solo el trabajador puede hacer uso de este derecho laboral
Las Bonificación por Desahucio
Es equivalente a un 25% de la última remuneración por cada año de servicio.
Se toman en cuenta solo por años completos
El Trámite de Desahucio.
Si lo hace una persona natural se necesita de la correspondiente solicitud donde constarán todos los datos personales, y algunas otras formalidades burocráticas innecesarias.
Este trámite se presenta ante el Inspector de Trabajo, en el lugar de su jurisdicción laboral y por excepción en otra jurisdicción.
Si lo realiza una persona jurídica (empresa) además de la solicitud y datos necesarios, se debe adjuntar el nombramiento del Gerente o Representante, el registro mercantil, el RUC, roles de pago, certificados del IESS, etc.
No se necesita Desahucio en contratos que no gozan de estabilidad como son:
Contrato a Temporada, a Destajo, Maquila, Eventual, a Prueba, Tiempo Parcial, por Horas, de Aprendizaje, etc.
NOTA: Si el empleador es el que presenta este trámite, debe notificar con 30 días de anticipación. Si el trabajador es el que lo hace, debe notificar con 15 días de anticipación.
Formas ilegales de provocar el Desahucio
1. Por Despido Intempestivo:
Es la terminación de las relaciones laborales por parte del empleador, sin que exista causa legal (sin previo aviso).
Ej.: Cambio de puesto, el no permitir el ingreso del trabajador a la empresa, una notificación sin causa legal.
Para estos casos está prevista la indemnización correspondientes (Art. 188) Ref..
Indemnización si es Contrato de Tiempo Indefinido.
Hasta 3 años de servicio con el valor correspondiente a 3 meses de remuneración.
Si es más de 3 años con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio. Con un límite de 25 remuneraciones.
En estos casos la fracción de año si cuenta y se considera como año completo.
Tiene derecho a Jubilación Patronal si ha trabajado más de 20 años o menos de 25 en la parte proporcional Art. 219 Reformado…
Indemnización si es Contrato de Tiempo Fijo.
Existen dos opciones a elegir: el Art. 181 o el Art. 188
2) Por Abandono Intempestivo.
Esto se refiere a que cuando el trabajador sin causa legal alguna se va voluntariamente sin previo aviso y no regresa a la empresa, terminando así la relación laboral.
Si es por Contrato Indefinido se aplica lo que dice el Art. 190: 15 días de remuneración a favor del empleado o trabajador
Si es por Contrato Fijo se aplica el inciso 2 del Art. 181. Fuente : Código Laboral y leyes conexas.