TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR CAUSA FORTUITA O FUERZA MAYOR

Lunes, 29 de junio de 2020

 

 

 

Autor: Ab. Jairo Quevedo E.

 

Ante la emitente crisis sanitaria nacional y mundial, el Estado ecuatoriano en el afán de garantizar el derecho supremo a la salud, vida y empleo, adoptó medidas de prevención para evitar la propagación masiva del coronavirus (COVID19) y las situaciones económicas que deterioren el empleo.

 

 Dentro de esta última, se establecieron alternativas de carácter no presencial para que los servidores públicos y trabajadores puedan ejecutar sus funciones desde el domicilio. Y en los casos que no fuera posible su adecuación, se procedería a reducir, modificar o suspender sus actividades laborales.

Medidas que no fueron útiles para contrarrestas las masivas terminaciones laborales suscitadas durante la emergencia sanitaria. Ya que, según el Ministerio de Trabajo, desde que inicio la pandemia hasta el 6 de mayo del presente año, se han registrado 66. 400 desvinculaciones por distintas causas. De este número, 5.295 fueron por caso fortuito y fuerza mayor, prescrito en el numeral 6 del artículo 169 del Código de Trabajo. La falta de liquidez de las empresas y su imposibilidad de seguir solventado los estipendios de sus trabajadores, fue lo que motivo a varios empleadores a acoger a esta figura jurídica, con el fin de deslindarse de cualquier posible indemnización que perjudique aún más su patrimonio.

Decisiones que fueron tomadas sin tener en cuenta que el hecho generador, en este caso la emergencia sanitaria por coronavirus (COVID19), debe cumplir elementos necesarios para su buen uso, de lo contrario recaería en una arbitrariedad que puede desencadenar en un tumulto de demandas.

Elementos que han sido difíciles de plasmar, debido a las inconsistencias que se han dado al momento de explicar esta figura jurídica. Así tenemos, por un lado, al ex ministro de trabajo, Francisco Vacas, que manifestó que no es necesaria la paralización total de las actividades de una empresa para acogerse a esta causal. Por el otro, el actual ministro de trabajo, Luis Poveda, argumento que la imposibilidad del trabajo debe ser generalizada, prevista o imprevista e inevitable. Ambos concuerdan que la terminación del contrato por caso fortuito o fuerza mayor no genera ningún tipo de indemnización a favor del trabajador.

En el presente artículo nos centraremos en determinar si la terminación de la relación laboral por parte del empleador excusándose en la causal de caso fortuito o fuerza mayor prescrita en el numeral 6 del artículo 169 del Código de Trabajo, cumple o no los elementos necesarios para su aplicación; segundo, las medidas que adoptó el Gobierno durante la emergencia sanitaria para menguar las masivas terminaciones laborales.

¿En qué consiste el caso fortuito o fuerza mayor?

Con fines didácticos, conceptualicemos que se entiende por caso fortuito o fuerza mayor. Para ello, primero remitámonos al Código Civil, norma supletoria a laboral, que en su artículo 30 instaura lo siguiente:

“es el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”

El jurista Camilo Armando Franco Leguizamón, lo define:

como un supuesto normativo que excusa el cumplimiento de las obligaciones, que consulta la posibilidad de ejecución del iuris vinculum, que se subsume en el concepto del no cumplimiento, y que atiende a la máxima de ad impossibilia nemo obligatur.”

La jurisprudencia de la sala Civil y Mercantil de la Corte Nacional de Justicia, a través de la Resolución No.541-2009, diferencia la fuerza mayor del caso fortuito, en que el primero, es una imposibilidad deriva del hombre mientras que el segundo es desencadenado por la naturaleza. Ambos producen efectos liberatorios y para su exigencia, el hecho debe ser imprevisible e irresistible.

Entonces, se puede determinar en lato sensu que el caso fortuito o fuerza mayor es un hecho humano o natural inevitable, que excusa a la parte afectada del cumplimiento de las obligaciones pactadas.

Siguiendo esta línea, la doctrina mayoritaria ha establecido que, para alegar esta figura jurídica en materia laboral, es necesario que concurran inexorablemente los siguientes presupuestos: inimputabilidad, imprevisibilidad e irresistibilidad del empleador. De igual forma, la jurisprudencia del máximo Tribunal Chileno, en el caso Ramírez contra Empresa de Transporte Compañía de Seguridad de Chile Ltda., ha mencionado:

            “Que dicho concepto supone la concurrencia copulativa de tres características que debe revestir el hecho que deba subsumirse en la norma pertinente, a saber, inimputabilidad, imprevisibilidad e irresistibilidad, circunstancias a las que se ve expuesto el afectado.”

Requisitos para la aplicación del Caso Fortuito o Fuerza Mayor

En términos generales, para que un empleador pueda dar por terminada la relación laboral por la causal en estudio, debe probar cada uno de los requisitos antes citados. Analicemos sus particularidades:

1.- Inimputabilidad: Los hechos suscitados no pueden provenir directa ni indirectamente de la culpa o error de quien la alegue. Cuando un acontecimiento es previsible y no se ha adoptado medida alguna para evitarlo, el empleador no puede invocar la exoneración de la responsabilidad que por ley le corresponde, ya que ha contribuido al acaecimiento del mismo o a sus resultados lesivos.

Presupuesto que es concordante con lo prescrito en el inciso segundo del artículo 1563 de nuestro Código Civil:

“El deudor no es responsable del caso fortuito, a menos que se haya constituido en mora, siendo el caso fortuito de los que no hubieran dañado a la cosa debida, si hubiese sido entregada al acreedor, o que el caso fortuito haya sobrevenido por su culpa.”

El patrono en efecto no podrá alegar a su favor culpa o error con el que haya actuado, para deslindarse de lo pactado con sus dependientes. De lo contrario, se estaría haciendo un uso abusivo del derecho y dejando a un lado la doctrina de los actos propios que deriva del principio de buena fe. Misma que castiga de inadmisible toda pretensión que en principio puede ser lícita, pero que es justamente discordante con respecto a la conducta anterior generada por el mismo sujeto.

2.- Imprevisibilidad: Proviene de un suceso anormal que escapa a la conducta prudente del empleador y a las circunstancias que razonablemente haya podido pronosticar o predecir para evitar un riesgo. Por tal motivo, se configura cuando a pesar de haber tomado todas las precauciones, las consecuencias del hecho producen menoscabos más allá de los esperados.

Hay que tener en cuenta ciertas especificaciones que pueden ayudar a su correcta adecuación, tales como: lugar geográfico, habitualidad de los fenómenos naturales y su intensidad, época del año, etc. En ningún supuesto, se puede invocar la imprevisibilidad, por falta de cuidado o previsión de quien la propone.

Por ejemplo:

“La autoridad competente aconseja a las empresas con cercanía a un rio determinado, que durante el periodo de invierno mantengan su maquinaria en lugares altos y con protecciones, para evitar daños patrimoniales por causa de las inundaciones. Pero pese a las medidas tomadas por los dueños, la creciente del rio causó la perdida de todos los bienes.”

En la legislación laboral ecuatoriana, este elemento no constituye un requisito sine quo non para dar por terminada la relación de dependencia. Constatación que se puede hacer de la lectura literal del numeral 6 del artículo 169 del Código de Trabajo, que en su parte pertinente dice: “que los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar.”

3.- Irresistibilidad:  Es la imposibilidad por parte del empleador de resistir o superar el hecho generador del daño. Se debe observar los alcances de los perjuicios generados y la capacidad de continuar con la actividad habitual por parte de la empresa.

La ya mencionada jurisprudencia de la sala Civil y Mercantil de la Corte Nacional de Justicia, a través de la Resolución No.541-2009, definió a este elemento:

“Como un hecho inevitable, o de la insuficiencia material del individuo para obstaculizar o impedir la producción de acontecimientos dañosos………”

Para que confluya la irresistibilidad de un hecho es necesario que esta imposibilite el trabajo y no solo que lo haga más difícil u oneroso de afrontar. Esto quiere decir, que el primero consiste en que la prestación ya no puede ser efectuada como consecuencia de un obstáculo insuperable, frente al cual de nada han valido los mayores sacrificios para vencerlo mientras que el segundo puede ser vencido mediante el empleo de un mayor esfuerzo.

En complemento a lo antes dicho, la Sala Especializada de lo Laboral de Corte Nacional de Justicia en el proceso No. 13354-2018-00031, aclaró que para que un empleador puede acogerse a la causal en estudio, no es necesario que todas las actividades productivas de su empresa se hayan colapsado, sino que simplemente se haya imposibilitado el trabajo en el lugar donde se suscitó el hecho. Resolución que fue dictada en el contexto del terremoto del año 2016, que ocasiono perdidas incalculables en la economía de las provincias de Manabí y Esmeraldas.

Aclaración que se da después de haberse interpretado erróneamente la norma. Existen empresas diversificadas que tienen fábricas o sucursales a nivel nacional, que no podrían acogerse a esta causal de terminación laboral por no haber colapsado totalmente; algo ilógica ya que era y es suficiente que el lugar donde se desarrollaba esa actividad habitual se encuentre destruida para demostrar que es imposible continuar con el trabajo.

Ejemplo:

            “Supermercado ABC con sede en la ciudad de Quito, tiene tres sucursales en las ciudades de: Ambato, Guayaquil y Manta. El Terremoto que se produjo en las provincias de Manabí y Esmeraldas en el año 2016, destruyo totalmente la edificación de la sucursal Manta e imposibilito el trabajo. Consecuentemente el empleador puede alegar solo para los trabajadores de esa sucursal la causal de caso fortuito y fuerza mayor para dar por terminada la relación laboral.”

Para determinar si la pandemia del coronavirus (COVID19) cumple o no los requisitos mencionados, debemos partir de su transitoriedad y de la capacidad de las empresas para emplear medidas que ayuden a reestablecer su capital (no afecta edificaciones ni maquinaria). Esto debido a que el hecho solo interrumpió el trabajo, lo que permite dos cosas: que el trabajador siga percibiendo su remuneración y que el empleador, una vez reactivado la economía, pueda recuperar el tiempo perdido aumentando las horas de las jornadas laborales, sin estar obligado al pago del recargo (art.60 C.T.). De igual forma, en casos excepcionales como el coronavirus, la ley permite a las partes acordar reducciones a la jornada laboral por un período no mayor a seis meses renovables por seis meses más por una sola ocasión (Art. 47.1 C.T.).

Estas posibilidades pueden ser de gran utilidad para que los empleadores puedan reestablecer su capital y además garanticen la estabilidad de sus dependientes, recordando que el trabajo es un medio para llevar una vida digna y decorosa a través del desempeño de una actividad lícita libremente escogida o aceptada.

La pandemia del coronavirus (COVID19) es:

  1. Inimputable porque proviene de un hecho externo que nada ha tenido que ver con quien lo alega, en este caso el empleador.
  2. Imprevisible porque no pudo ser pensado dentro de las precauciones normales de cada actividad.
  3. Es resistible a menos que, una vez reactivada la económica, la empresa pueda demostrar que han realizados todos los esfuerzos para superar los daños ocasionados, sin tener resultado favorable alguno, volviendo insuperable el hecho y posteriormente causando su cierre.

Por obvias razones, ninguna empresa que haya continuado trabajando parcialmente durante la emergencia sanitaria, podrá alegar la causal en estudio.

Medidas adoptadas pro el Ministerio de Trabajo para garantizar la estabilidad laboral

Pasemos a revisar brevemente las medidas adoptó el Gobierno a través del Ministerio de Trabajo para garantizar la salud de los trabajadores y servidores públicos, la estabilidad laboral y precaución de la economía del país, así como, para menguar las masivas terminaciones laborales que se suscitaron durante la emergencia sanitaria por la pandemia del coronavirus (COVID19).

Así, tenemos el Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-076, en el cual, se expidió las “Directrices para la aplicación de teletrabajo emergente durante la declaratoria de emergencia sanitaria”, tanto para el sector público como el privado, y se estableció que el mismo, no afectaría ni alteraría las condiciones esenciales de la relación laboral, ergo no vulnera derechos ni constituye causal de la terminación de la relación de trabajo.

Luego, se emitió el Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-077, en este acto normativo se estableció las “Directrices para la Aplicación de la reducción, modificación o suspensión emergente de la jornada laboral durante la declaratoria de emergencia sanitaria”, de ámbito solo para el sector privado.

De esta forma, se le otorgó la potestad al empleador, más bien una prerrogativa, de adoptar indistintamente la reducción, modificación o suspensión emergente de la jornada laboral de las distintas actividades, grupos o lugares de trabajo a su cargo. Aquí, el ente rector en la materia no contribuyo en lo absoluto con nuevas soluciones para garantizar la estabilidad del trabajador, tan solo copió parte de los textos de los artículos 47.1, 52 y 60 del Código de Trabajo, que son aplicables en casos excepcionales.

Posteriormente, a través del Acuerdo Ministerial Nro. MDT-20202-080 se reformó el Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-077, con el fin recordarles a los empleadores que estaban obligados a cancelar las remuneraciones de sus dependientes, siendo este un derecho irrenunciable. Además, se recalcó el uso de la planificación de vacaciones emergentes y la posibilidad de convenir modalidades de trabajo que se adecuen a las condiciones de imposibilidad de movilización, la prevención de los riesgos a que esté expuesta la salud de los trabajadores y las condiciones económicas que enfrente la empresa, de acuerdo a la ley. Estipulación final un tanto impresa, pues además del teletrabajo ya mencionado en un acto normativo anterior, solo cabe legalmente dentro de esta situación, llevar a cabo la convención del trabajo a domicilio (art.278 C.T.).

La articulación de las disposiciones emitidas hasta ese momento, llevaron a un sin número de confusiones que terminaron afectado a la parte débil de la relación contractual. Esto se puede observar de la revisión de los propios registros del Ministerio de Trabajo, en los que existe un aumento del 72% de despidos intempestivos relacionadas directamente la causal 6 del artículo 169 del Código de Trabajo y más de 206 denuncias por parte de trabajadores que se han visto obligados a soportar jornadas laborales de más de 8 horas diarias, descuentos injustificados, vacaciones obligadas y a trabajar sin la debida protección sanitaria.

Con la intención de evitar las arbitrariedades que se han venido dando por parte de los empleadores al dar por terminada la relación laboral por caso fortuito o fuerza mayor, se emitió el Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2020-081, el cual reforma el Ministerial Nro. MDT- MDT-2017-135 sobre “El instructivo para el cumplimiento de las obligaciones de los empleadores públicos y privados”, agregándose la disposición transitoria que obliga al empleador a registrar en el Sistema Único de Trabajo SUT los fundamentos de su decisión. Pese a que se logró una disminución del 47%, en el uso de esta causal, una fundamentación sin documentos por parte del empleador, no garantiza su correcta aplicación durante la emergencia sanitaria por la pandemia del coronavirus (COVID19).

Cabe recalcar que el Ministerio de Trabajo hasta el momento no ha emitió alguna medida que evite posibles desvinculaciones de trabajadores/as con discapacidad o de quienes estuviere a su cargo la manutención, en estado de embarazo o asociado a su condición de gestación o maternidad. Lo que vulnera la protección especial de estabilidad laboral de la que gozan estos grupos.

Conclusión

Toda empresa que haya alegado la causal de caso fortuito y fuerza mayor para dar por terminada la relación laboral, sin antes haber cumplir los elementos desarrollados en el presente estudio, incurrió en la figura jurídica de despido intempestivo y, por lo tanto, tendría la obligación de indemnizar a sus trabajadores conforme lo establecido en la Ley.

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